Si tenemos esto claro, podremos profundizar no solo en el cuánto, sino también en el cómo pagar, y es aquí donde la innovación y la sostenibilidad, son criterios fundamentales para redefinir su estrategia retributiva.

Las organizaciones del país están implementando esquemas que permiten incrementar el poder adquisitivo de sus colaboradores y, a la vez, impactar en la felicidad y calidad de vida de su gente: nos referimos a la remuneración por resultados, los esquemas de beneficios y los modelos de salario emocional, mecanismos que permiten garantizar una oferta de valor atractiva para el empleado y un modelo de optimización de costos que garantice un beneficio en doble vía, llegando a generar ahorros entre un 8 % y un 15 % para la empresa y entre un 5% y un 12 % para el empleado.

Una vez analizados estos factores, es importante contemplar otras variables que harán de sus esquemas, modelos realmente exitosos. En el caso de los beneficios extralegales, es importante crear un portafolio de beneficios a la carta que se ajuste a los requerimientos demográficos y socioculturales de sus empleados. Genere alternativas modernas, vigentes y que “premien” a la generalidad y no a situaciones sociodemográficas de algún colectivo.

Si analizamos la remuneración variable, las empresas están usando este tipo de modelos para estimular los resultados. Sin embargo, se centran en incentivos individuales y bonificaciones, desaprovechando la oportunidad de incentivar el trabajo en equipo y de generar estos pagos de manera inteligente. El corazón de un modelo de remuneración variable son las condiciones definidas (organizacionales, grupales o individuales), el sistema de gestión (resultado) que direccionarán y motivarán al personal con base en la estrategia organizacional y de reconocimiento por la consecución de las metas de negocio que garanticen la autosostenibilidad de la empresa y del modelo de remuneración.

Con los modelos de salario emocional se reconoce elementos no monetarios y cierran el círculo de esa búsqueda de la felicidad en el plano organizacional. Temas como el ambiente laboral, la flexibilidad horaria y espacial, desarrollo profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades, entran cada vez con más fuerza a complementar la oferta de valor al empleado y a hacer de una organización un mejor lugar para trabajar.

Es determinante que las empresas establezcan una política y una estrategia frente a la compensación y tengan una clara visión sobre cómo quisieran posicionarse en el mercado laboral.

Especial para EL NUEVO DÍA