Un buen empleado es aquel que aporta cada día con sus conocimientos y experiencia a la empresa para que crezca más y más, además de su compromiso; sin embargo, a éstas se les hace cada vez más difícil cumplir con la tarea de encontrar profesionales con talento.

Son ese tipo de trabajadores a quienes es necesario conservar dentro de la compañía, por lo cual Adriana María Garcés Murillo, gerente de Talento Humano de Manpower Group, aconseja al área de Talento Humano que elabore el Mapa de Talento de todo el personal, donde se detallen los colaboradores clave en términos de potencial y desempeño.

“Esas personas que tienen resultados sobresalientes en su puesto actual y contribuyen significativamente al cumplimiento de los objetivos organizacionales; cuando hablamos de potencial nos referimos a esas personas que tienen todas las competencias, las habilidades y la actitud para ascender y aceptar nuevos retos.

Recuerde que aunque el salario económico pesa al momento de elegir un trabajo, no es lo único que determina a la hora de vincularse laboralmente.

Sin embargo, la gran competencia para conseguir a los mejores profesionales se ha constituido en el principal reto del mercado laboral colombiano, donde juegan variables como la adecuada asignación de remuneraciones y beneficios.

La atracción de candidatos a una determinada organización depende de varias razones, dice Felipe Delgado, director de Michael Page, perteneciente a Page Interim, pero la coincidencia de valores, atractivas propuestas para los colaboradores, buena reputación dentro y fuera de la compañía, y oportunidades de desarrollo, también son puntos en común que pueden ser puestos en práctica para que las organizaciones sean más atractivas laboralmente.

Evitar la rotación

Las generaciones anteriores veían la estabilidad laboral como el gran logro de sus vidas, ahora, en el caso de los profesionales Millennials, esa estabilidad no tiene el mismo impacto en su proyecto personal, ya que la libertad, la flexibilidad y manejo del tiempo se convierten en factores definitivos a la hora de tomar la decisión de aplicar o no a una oferta laboral.

Esto ha llevado a que las empresas vean como un reto mantener su efectivo capital humano y evitar la continua rotación, asegura Manpower Group que pensar en retenerlos mediante estrategias que los incentiven, no sólo es la clave para sostenerlos a largo plazo, sino para impulsar el éxito en la compañía.

En cuanto al costo de la rotación, señala Alba, lo que se debe contemplar es la inversión que se hizo en el empleado, en términos de entrenamiento y capacitación; esto relacionaría los recursos que se involucraron en su proceso de formación.

No obstante, para Gárces Murillo, cuando una empresa tiene alta rotación revisar variables como: estilos de liderazgo, escalas salariales, planes de bienestar, carga laboral, entre otros, son fundamentales para tomar cartas en el asunto y no perder talentos clave.

“También debemos tener presente que estamos en una época donde el ideal de las personas es tener diferentes experiencias laborales, lo cual implica en algunos casos que el indicador de rotación se vea impactado por esta tendencia”, puntualizó Gárces.

Que no se fugue el talento

Manpower Group entrega seis recomendaciones a las compañías para evitar la fuga de talento:

1 Propiciar un buen clima laboral: el ambiente en el trabajo es fundamental para los empleados, pues es un as-pecto que desarrolla su sentido de pertenencia hacia la compañía. Para lograrlo es importante construir un espacio físico agradable, llevar a cabo acciones que fomenten el respeto entre los compañeros y escoger un buen líder para cada equipo.

2 Capacitar al personal: los empleados talentosos viven en una permanente búsqueda de retos que los ayuden a progresar, y para afrontarlos requieren capacitarse constantemente. En este sentido, las oportunidades educativas se convierten en una instancia precisa para que sientan que evolucionan y crecen profesionalmente.

3 Gestionar comodidades en los viajes de negocio: este tipo de viajes son beneficiosos para las empresas, ya que se consolidan como una oportunidad para hacer networking, reunirse con clientes actuales y potenciales, y generar un mayor grado de confianza. Precisamente por eso es importante brindar comodidades a quienes los representan en esos momentos. En este tipo de acciones los empleados ven una recompensa a su esfuerzo, y sienten que la empresa se preocupa por su bienestar.

4 Brindar salarios competitivos: deben estar basados en un análisis externo (empresas similares), equidad interna (estructura organizacional) y desempeño individual (valor generado por cada miembro de la organización).

5 Dar recompensas por el cumplimiento de objetivos: el talento de los empleados debe premiarse, para se pueden hacer uso de incentivos económicos individualizados u otras estrategias como las promociones internas o los ascensos.

6 Tener flexibilidad horaria: es importante comenzar a medir a los colaboradores por el valor generado, y no por el tiempo de permanencia en un horario rígido. Días de home office también son una buena estrategia para retener el talento.

7 Facilidades para estudiar: los incentivos monetarios son importantes, pero las capacitaciones y oportunidades a las que los empleados accedan para desarrollarse profesionalmente pueden, sin duda, llenar sus expectativas y hacerlos sentir a gusto con la compañía.

Sea atractivo para sus empleadores

Felipe Delgado, director de Michael Page, menciona los puntos que pueden ser puestos en práctica para ser más atractivos laboralmente:

1 Coincidencia de valores. Incentive en su compañía los valores como el servicio al cliente, la creatividad, la innovación, la mejora de la sociedad y el liderazgo, entre otros, esto es atractivo para los mejores candidatos que eligen trabajar con usted.

2 Atractivas propuestas para los colaboradores. El mejor talento siempre quiere saber qué distingue a la empresa, por qué se destaca, qué tipo de cultura incentiva y cómo se reconocen, y recompensan los logros, por lo que Recursos Humanos deberá ser capaz de responder asertivamente y darles propuestas de valor que estén relacionadas con oportunidades de desarrollo, salarios competitivos y equilibro entre el trabajo y el tiempo libre.

3 Oportunidades de desarrollo. Los profesionales valoran la posibilidad de crecimiento dentro de una compañía, a partir de planes de carrera y gestión del conocimiento. Cultivar un ambiente de progreso y aprendizaje contribuirá a que los candidatos se sientan atraídos a una determinada posición.

Cifra

70% de los ejecutivos en cargos de liderazgo afirmaron que, entre sus planes, la retención del mejor talento será uno de sus principales objetivos, según un estudio que realizó PageGroup a nivel Latinoamérica.

¿Sabía qué...

el 44,6% de los participantes de la encuesta sobre Calidad de Vida de Sodexo Colombia se declaró satisfecho con el componente laboral de su vida?

Cifra

34,1% de los participantes de la encuesta de Sodexo hace referencia a la calidad de vida a tener en un buen trabajo.

Frase

"Cultivar un ambiente de progreso y aprendizaje continuo contribuirá a que los candidatos se sientan atraídos a una determinada posición", Felipe Delgado, director de Michael Page.