Retener el talento en una empresa es, en opinión de los expertos, a veces más difícil que atraerlo. Según el consultor español Manuel Romero, hoy en día no son suficientes los salarios altos, la estabilidad laboral o ser una gran empresa; ahora el trabajador busca ser feliz y sentirse en sintonía con los valores de la compañía.

Según una investigación realizada por Harvard Business Review en el Corporate Leadership Council, en la que incluyeron a 100 empresas de todo el mundo y unos 20 mil empleados, una de las razones más importantes por la que los talentos migran de una empresa a otra con tanta facilidad es porque los gerentes hacen lecturas generales sobre sus empleados que terminan perjudicando gravemente su relación con ellos.

En ese sentido, en lugar de preocuparse por entenderlos, tienden a suponer lo que estos necesitan y los terminan desmotivando en sus roles.

Así mismo, según la Universidad Funiber, las causas del abandono de la empresa pueden estructurarse en dos grandes grupos: por un lado, las económicas, tales como el sueldo y pagas extras del empleado, que considera que el salario no se ajusta a su propia valía y dedicación personal en el trabajo realizado.

Por otro lado, están las cuestiones de satisfacción, que pueden tener también un gran peso a la hora de tomar una decisión. La relación con los compañeros, estar a gusto con el trabajo y las posibilidades de crecimiento en la persona contribuyen a la motivación del empleado. Asimismo, una complicada relación con un superior será una dificultad añadida que puede desesperar al trabajador. La imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral puede ser otro aspecto fundamental.

Así que el gran reto está precisamente en el diseño y aplicación de estrategias que impidan esa fuga de talento.

¿Qué hacer?

RecluIt, una empresa dedicada a la retención de talento para empresas de tecnología en América Latina, ofrece algunos de los consejos exitosos para una estrategia eficaz para la permanencia del personal:

• Incorporación y orientación

Cada nuevo empleado debe orientarse para alcanzar el éxito desde el principio.

Su proceso de incorporación debe enseñarles a los miembros del personal no solo sobre el trabajo, sino también de la cultura organizacional y cómo pueden contribuir y prosperar.

• Programas de tutoría

Emparejar a un empleado de nivel junior con un mentor es un gran componente para agregar a su proceso continuo de aprendizaje. Los mentores pueden ofrecer orientación y ser una caja de resonancia para los recién llegados, dándoles la bienvenida a la empresa.

Y es beneficioso para todos: los nuevos miembros aprenden los procesos de los empleados con experiencia y, a cambio, los nuevos ofrecen un punto de vista novedoso a sus mentores.

Sin embargo, los supervisores de trabajo de los empleados no deberían funcionar como mentores.

• Compensación de empleados

Es absolutamente esencial en este mercado laboral competitivo que las empresas ofrezcan paquetes de compensación atractivos. Eso incluye salarios, por supuesto, pero también bonos, tiempo libre pagado, beneficios de salud y planes de jubilación. Todos los empleados deben tener una comprensión completa de los beneficios que reciben de su organización desde el principio.

• Comunicación y comentarios

Mantener líneas de comunicación abiertas es una manera formal de describir una práctica que es esencial para la retención de los empleados.

Sus informes directos deben sentir que pueden llegar a usted con ideas, preguntas y preocupaciones y esperan que sea honesto y abierto con ellos sobre las mejoras que necesitan hacer en su desempeño.

Asegúrese de conectarse regularmente con cada miembro del personal; no permita que se acumulen problemas de rendimiento hasta la revisión anual.

• Capacitación y desarrollo

Convierta en una prioridad invertir en el desarrollo profesional de los trabajadores y buscar oportunidades para que crezcan. Algunas compañías pagan tarifas y viajes para que los empleados asistan a conferencias o eventos de la industria cada año, brinden reembolso de matrícula o paguen por capacitación de educación continua.

• Equilibrio entre la vida laboral y personal

Tenga cuidado de evitar tener una cultura que fomente y recompense la disponibilidad las 24 horas.

Esperar que el personal trabaje regularmente largas horas y esté a su entera disposición no es propicio para la retención de empleados.

Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida es esencial para la satisfacción laboral. Las personas necesitan saber que sus gerentes entienden que tienen vidas fuera del trabajo.

De igual forma, es importante alentar al personal a tomarse su tiempo de vacaciones.