“¿El poder, para qué?”, decía el Maestro Echandía, quizás cuestionando al poder político. Algunos han interpretado estas palabras como un llamado a la ética del ejercicio de los servidores públicos. Otros le dan una interpretación más amplia, pues nunca lo aclaró bien. Yo me sumaré en un sentido muy general a las disquisiciones sobre el significado de esta afirmación del reconocido intelectual y político colombiano de raigambre tolimense.
Pero resolvamos primero la pregunta ‘¿quién quiere tener poder?’. Hay casos que reconocer, de unas razones nobles de motivación de poder nacidas de necesidades íntimas de ‘realización personal’. Así lo plantea la conocida ‘Pirámide de Maslow’. Se trata de un poder socializado, que se ejerce en beneficio de los demás. Pero la mayoría de las personas buscan el poder como consecuencia sencillamente de una necesidad de reconocimiento personal. Así lo plantea el filósofo Hegel, refiriéndose a la historia de la humanidad. Uno podría concluir entonces que históricamente, con notables excepciones a lo Mahatma Gandhi, en general el poder nace de una debilidad del hombre y no de su ‘alma grande’. Dicha debilidad se traduciría en un propósito:‘yo gano aunque tú pierdas’ o ‘yo pierdo si tú ganas’. Lo importante es tener poder.
Las competencias psicológicas -inteligencia emocional-, son innatas o se adquieren en temprana edad y de ellas depende la idea fuerza que guíe la búsqueda de poder de un líder. Los resultados de gestión de un político, a largo plazo, dependen de este dilema de su personalidad. Es necesario remontarnos a la motivación intrínseca de quienes buscan poder para promover elbien común o causas egoístas-arropadascomo Hitler, en banderas colectivas de ilusión.
Independientemente de esta disyuntiva política, por la brevedad de esta columna, me referiré en adelante específicamente al ‘liderazgo organizacional’. Con este criterio organizacional diré que los mejores ejecutivos en la historia han sido aquellos que buscaban la auto-realización. El mejor ejemplo que podría yo presentar es el de Roberto Goizueta, el más exitoso presidente de Coca-Cola.
Goizueta estaba dotado de la capacidad de sacar lo mejor de los demás, de ayudarles a desarrollarse y a mejorar. Su interés sincero por sus subalternos, se expresaba en una relación gana-gana. Esto generaba un profundo sentimiento de lealtad entre su gente y una motivación máxima de todo el personal. Al parecer Goizueta era uno de los mejores constructores de la llamada cultura de ‘confianza y participación’, de la que requiere toda institución competitiva.
Pero, la mayoría de las personas en posición de poder, dijimos, no es así. Por ello el fracaso de nuestras empresas (e instituciones públicas). Ellos obedecen a una motivación profundamente egoísta ‘gano aunque tú pierdas’. Estos ejecutivos no pueden nombrar a ejecutivos demasiado brillantes por temor a que les hagan sombra. Se caracterizan por tener un estilo gerencial autoritario y dominante. Ejercen una gerencia dictatorial, impaciente, arrogante y poco tolerante de errores.
Un buen ejecutivo, público o privado, tiene alta necesidad de poder, indispensable para conseguir resultados en su trabajo.
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